التزامات اصحاب العمل
لقد اعترفت المحاكم العمل منذ فترة طويلة بالدسلكسيا واشكال اخرى من التنوع العصبي مثل التوحد كإعاقة وفق نظام حقوق ذوي الإعاقة. يمكن ان يمنح هذا الافراد الذين يعانون من الدسلكسيا للحصول على هذه الحماية من التمييز، يجب ان يكون للمصاب بالدسلكسيا تقرير طبي من مستشفى معمد من وزارة الموارد البشرية و الحصول على تقييم إعاقة أو مشهد إعاقة شريطة ان الدسلكسيا تاثير سلبي طويل الامد وكبير على قدرة الشخص على اداء الانشطة اليومية العادية.
انواع التمييز
يعتبر التمييز ضد الموظفين او المتقدمين للوظائف من ذوي الاعاقة غير قانوني حتى لو كان غير مقصود، ويمكن ان يتخذ عدة اشكال:
•التمييز المباشر: هو معاملة شخص ما بشكل اقل تفضيلاً بسبب الدسلكسيا، مثل عدم اجراء مقابلة مع مرشح لانه كشف عن انه يعاني من الدسلكسيا.
•التمييز غير المباشر: يمكن ان يحدث عندما يكون لدى صاحب العمل شرط او ممارسة تضع الافراد ذوي الدسلكسيا في وضع غير مؤاتٍ مقارنة بشخص اخر ليس لديه. قد يحدث ذلك عندما ترفض شركة بشكل روتيني المتقدمين للوظائف الذين تحتوي طلباتهم على اخطاء املائية ولا يمكن تبرير هذا الرفض.
•المعاملة غير المواتية: يمكن ان تحدث عندما يكون شيء ينشأ كنتيجة للاعاقة غير قانوني ايضًا، الا اذا كان يمكن تبريره. على سبيل المثال، ادارة اداء موظف بسبب بطئه في انتاج مواد مكتوبة بسبب الدسلكسيا. اذا كانت التعديلات المعقولة يمكن ان تساعد الموظف في التغلب على التحديات التي ادت الى ادارة ادائه، فسيكون من الصعب تبرير ادارة الاداء.
•التنمر: هو السلوك غير المرغوب المتعلق بالاعاقة والذي يسبب بيئة مزعجة او مهينة، مثل استخدام مصطلحات هجومية تشير الى ضعف الوظائف الادراكية.
•الفشل في اجراء التعديلات المعقولة: يمكن ان يكون خطأً شائعًا للعديد من اصحاب العمل، وسوف نستعرض هذا بمزيد من التفصيل ادناه.
الاطلاع على المعلومات
حتى اذا لم يعلن الموظف انه من ذوي الإعاقة ، فقد يكون صاحب العمل على علم بانه قد يكون شخصًا معاقًا بموجب نظام حقوق ذوي الإعاقة. قد يحدث هذا عندما يبدو ان الموظف يعاني من صعوبة في مهام معينة يجدها الاخرون سهلة، او يذكر دائمًا انه يستغرق وقتًا اطول من الاخرين لقراءة تقرير. قد يُتوقع من اصحاب العمل استكشاف هذا الامر مع الموظف.
قد تكون الاستعانة بنصائح الصحة المهنية او تقييم من قبل اخصائي نفسي خطوة ضرورية تالية.
التعديلات المعقولة
يمكن ان تكون نصائح الصحة المهنية او الاقتراحات في تقييم الديسلكسيا مفيدة عند النظر في التعديلات المعقولة. يجب مناقشة هذه النصائح او التقييم مع الموظف، الى جانب اي اقتراحات لديهم بشأن التغييرات التي يمكن ان تجعل حياتهم العملية اكثر استيعابًا لديسلكسياهم. ما يناسب فرداً قد لا يناسب اخر.
لا يتعين على اصحاب العمل اجراء التعديلات الا اذا كانت معقولة. هناك عدد من العوامل التي تلعب دورًا في تحديد ما هو معقول، بما في ذلك التكلفة على صاحب العمل ومدى فعالية الخطوة في ازالة العيب الذي يعاني منه الموظف. على سبيل المثال، بعض التعديلات الممكنة تشمل:
•التاكد من ان نماذج طلبات التوظيف متوائمة مع برامج التكنولوجيا المساعدة أو تسهيلات الإستخدام.
•استخدام خطوط سهلة القراءة مثل sans serif أو Tahoma.
•توفير تقنيات مساعدة مثل برامج تحويل النص الى كلام و تسهيلات الإستخدام.
•السماح بوقت اضافي للمهام التي تتطلب معالجة مستندات طويلة.
•السماح بتسجيل الاجتماعات او التعليمات بدلاً من تدوين الملاحظات.
•وضع مكتب الموظف في منطقة هادئة او السماح بالعمل من المنزل اذا كانوا بحاجة الى تجنب المشتتات.
•اعادة تخصيص المهام التي قد تكون تحديًا كبيرًا للموظف.
يجب مناقشة اي تعديلات مع الموظف ومراجعتها بانتظام للتأكد من فعاليتها.
التوظيف الشامل
في السنوات الاخيرة، زاد التركيز على ضمان ان تكون ممارسات التوظيف شاملة للافراد ذوي التنوع العصبي. يمكن لاصحاب العمل الحصول على علامة بيئة عمل صديقة للدسلكسيا من جمعية الدسلكسيا البريطانية كاشارة خارجية على التزامهم بافضل الممارسات لدعم الموظفين الذين يعانون من الدسلكسيا.
من خلال توعية و تمكين الموظفين، يمكن لاصحاب العمل زيادة الوعي والفهم للتنوع العصبي، بما في ذلك الدسلكسيا. يجب ان تساعد الثقافة المفتوحة والمتفهمة، جنبًا الى جنب مع المديرين المطلعين، في معالجة القضايا المحتملة بشكل بنّاء قبل ان يواجه الموظف صعوبات.